Ольга Бодрова
 

Русский | English

 
 
"... По типу, личностным характеристикам и талантам эффективного руководителя нельзя отличить от неэффективного. Объединяет же эффективных руководителей их умение добиваться положительного результата во всем, за что бы они ни брались. Характерно, что манера решения задач эффективными руководителями практически не зависит от места их работы и характера деятельности. На промышленном предприятии, в правительственном учреждении, больнице или университете они применяют похожие методы."​

Питер Ф. Друкер. Эффективный руководитель.

 
 
 
 

Статьи и книги

 

СУП, № 11-2008

Ольга Бодрова,

директор по персоналу группы компаний «Effortel Russia», г. Москва

Вознаграждение: взгляд эксперта

Нужна ли компании система сбалансированных показателей и отдельные показатели эффективности? Специалисты-практики кадрового менеджмента полагают, что с помощью КПЭ (ключевых показателей эффективности) можно разработать комплексную систему мониторинга эффективности работы. При грамотном оформлении КПЭ могут стать основой системы как материальной, так и нематериальной мотивации. Таким образом, использование показателей эффективности способствует решению поставленных перед HR-менеджером задач по созданию системы премирования.

Премирование «по науке»

Несмотря на обилие информации, интерес HR-менеджеров к проблемам оплаты труда не ослабевает. Большинство коммерческих организаций уже внедрили системы вознаграждения, основанные на сочетании фиксированной и переменной частей. Однако вопрос о том, за что платить бонусы, остается открытым и решается индивидуально в каждой отдельной компании.

Предложенная в 1990 году профессорами Гарвардской школы экономики Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом система сбалансированных показателей (ССП) имела целью создать инструменты контроля эффективности и достижения стратегических целей. Если в компании существует четкая стратегия, проблем с декомпозицией целей в задачи и разработкой показателей выполнения этих задач не возникает.

Если предприятию не нужна формализованная ССП, оно может ограничиться набором «ключевых точек контроля» наиболее важных направлений работы и отслеживать успехи с помощью показателей эффективности. Причем эти «точки» и соответствующие им показатели могут быть не только стратегическими, но и оперативными, важными для ежедневной деятельности. Чтобы мотивировать сотрудников к решению этих задач, компании разрабатывают показатели, самые значимые из которых выбирают для целей премирования.

Зона ответственности эйчара

Часто перед менеджерами по персоналу ставят сложно выполнимые задачи по разработке показателей. Это обусловлено тем, что в небольших компаниях руководители считают, что HR-специалист должен решать абсолютно все вопросы, связанные с вознаграждением сотрудников. Однако разработать адекватные показатели по каждому направлению работы (техническому, коммерческому и финансовому) способен только руководитель этого направления – знаток всех тонкостей своей сферы.

HR-менеджер может координировать весь проект, быть его организатором и фасилитатором, объединить усилия команды, помочь сформулировать показатели и объяснить особенности их связи с системой вознаграждения. Он в состоянии свести все показатели к единому формату, выбрать из них наиболее важные для премирования и исключить те, которые не согласованы между подразделениями.

Не секрет, что от лидерских и организаторских качеств HR-сотрудника в значительной степени зависит формирование команды и, как следствие – успех компании на рынке. Проектный менеджмент в области изменений может стать профессиональной компетенцией HR-специалиста. В целом, в рамках задачи по объединению коллектива, «эйчар» может преуспеть в качестве менеджера проекта по разработке и внедрению системы КПЭ, поэтому такие проекты и поручают непосредственно ему.

Задача менеджера по кадрам заключается в том, чтобы после одобрения руководством компании набора показателей разработать систему премирования, увязав те из них, которые связаны с интересами компании, подразделения и сотрудника лично, с оплатой на рыночном уровне.

На этапе формализации проекта внедрения премирования по КПЭ менеджер по персоналу пишет положение, знакомит с ним сотрудников, организует встречи персонала и руководства, на которых начальники отвечают на вопросы о целях организации и системе вознаграждения. HR-специалист может самостоятельно провести такие собрания, их основная задача – дать людям понять, как каждый из них влияет на общий успех, и как компания готова вознаграждать его усилия.

Внедрение разработанной системы тесно связано с коммуникациями внутри компании. На этом этапе HR играет ключевую роль в качестве источника информации о грядущих изменениях.

Регулярный контроль качества

Когда система запущена, отдел персонала часто берет на себя функцию сбора результатов за прошедший месяц, то есть собирает данные по достигнутым показателям, рассчитывает премии к выплате и готовит соответствующий приказ.

Таким образом, система КПЭ служит как минимум двум целям: консолидирует информацию о динамике реализации основных целей и становится основанием для премирования при условии выполнения сотрудниками поставленных задач и достижения установленных для мониторинга процессов параметров.

Одним из минусов системы для HR-специалиста может стать трудоемкость расчета премии, особенно когда показателей много. На практике бывает сложно трансформировать показатели в конкретные суммы.

Приведенная в Таблице матрица дает представление о том, как начислить премию менеджеру по подбору персонала.

Таблица. Матрица для премирования менеджера по подбору персонала (период премирования – месяц)

Название КПЭ Целевой показатель Вес показателя, % Премия за целевой показатель, руб. Факт выполнения Выполнение, % Сумма к выплате, руб.
Количество заполненных вакансий План заполнения вакансий,

шт. – 7

50 5000 6 85 4250
Выполнение плана работы HR-департамента 100% выполнения плана на месяц 30 3000 Выполнено 9 пунктов из 10 90 2700
Выполнение плана по прибыли всей компании 100% выполнения плана на месяц 20 2000   100 2000
Итого   100 10 000     8950
 
 
 
 
 
Ольга Бодрова © 2011 -
 
 

Карта сайта