Статьи и книги

Ольга Бодрова

В каких случаях введение социального пакета в компании оправдано? Кому из сотрудников стоит предоставлять льготы? Как мотивировать персонал без увеличения затрат? Ответить на эти вопросы поможет статья.

Социальный пакет: мотиватор или «деньги на ветер»,

СУП, №9-2007

Вследствие стремительного роста экономики «борьба за таланты» – конкуренция среди компаний за профессиональные кадры – резко усилилась. Организации выстраивают сложнейшие схемы оплаты труда и премирования, изыскивают все более оригинальные варианты показателей эффективности, совершенствуют системы нематериальной мотивации. Одной из таких форм является предоставление социального пакета – комплекса как обязательных, так и добровольных для работодателя льгот.

Уходят в прошлое «черные» зарплаты, сотрудники все чаще предпочитают работодателя, предлагающего пусть средний по рынку, но стабильный и облагаемый налогами заработок. Сегодня уже не нужно убеждать соискателей в преимуществах, которые дает «белая» зарплата: многие стремятся взять потребительский кредит в банке, задумываются об ипотеке, иногородние предпочитают организации, отчисляющие средства на обязательное медицинское страхование, чтобы иметь возможность обращаться к врачу. Значительной поддержкой для студентов заочных отделений вузов является обязанность компании без промедления предоставлять им оплачиваемый учебный отпуск, а возможность получения выплат за декрет и учет его в трудовом стаже – для будущих матерей это неоспоримое преимущество при выборе работодателя.

Помимо существенных преимуществ, которые гарантирует Трудовой кодекс, часто компании предлагают и дополнительные льготы, оплачиваемые из собственного бюджета. В традиционный их набор входят обеды, чай-кофе в офисе, добровольная медстраховка, автобус до работы, оплата проездного билета, сотовой связи, сниженные цены на собственную продукцию или услуги. Впрочем, таким комплектом уже мало кого удивишь. Поэтому работодатели соревнуются в предоставлении льгот для определенных категорий персонала: подарки к праздникам, оплата спортивных занятий, дополнительного образования, медстраховка членам семьи, частичная оплата турпутевок. В обзорах заработных плат, составляемых консультантами в области управления человеческими ресурсами, все чаще появляются указания на то, что компании предоставляют сотрудникам на определенных должностях пенсионное страхование, автомобиль и даже сообщают его стоимость.

Самым популярным, пожалуй, выступает бенефит-кафе – набор льгот, ежегодно выбираемый сотрудником из списка. К примеру, одному нужна оплата спортзала, другому – лечения, третьему – страховка для членов семьи.

Деньги вперед?

Однако какими бы привлекательными ни были льготы, многие все же предпочитают им деньги. В таком случае, зачем же работодатель тратит время, силы и ресурсы на организацию льгот вместо того, чтобы просто выдать их монетарный эквивалент?

Ответ на этот вопрос не так прост. Даже в случае практически равных затрат на льготы и фонд оплаты труда руководство выберет первое. Логика заключается не только в создании конкурентного преимущества для компании и повышении ее привлекательности как работодателя, но и в формировании имиджа фирмы в целом.

Многие предприятия стремятся сохранить для некоторых сотрудников баланс «работа/ личная жизнь» и берут на себя часть их забот. Именно на это направлены такие услуги, как организация летнего отдыха и праздников для детей, оплата их обучения, предоставление им возможности проходить производственную практику, лечение и оздоровление самих работников, проведение для них спортивных мероприятий (для эффективного труда человек должен быть здоров). Промышленные предприятия часто предоставляют обеды, дабы рабочие не экономили на еде, а питались нормально и были способны к производительному труду.

Компания обычно несет значительные затраты на льготы с той целью, чтобы поддерживать привлекательность предложения для соискателей, а также желание работать в организации (удержание привычными удобствами) и лояльность к ней – для сотрудников. Это также способ для части работодателей хоть как-то обуздать гонку роста заработных плат путем предоставления дополнительной ценности – льгот.

Что же делать компаниям – рассматривать эти затраты как часть вознаграждения или не учитывать их в составе компенсационного пакета? В западном менеджменте используется термин «совокупное вознаграждение», подразумевающий, что в эту сумму, помимо прочего, включается монетарный эквивалент льгот. Независимо от того, из каких статей бюджета они финансируются, предусмотреть расходы на них должен руководитель службы персонала.

Бесплатный вариант

Насколько оправдано введение льгот? Это зависит от кадровой политики – от того, какой персонал нужен компании для достижения ее целей, и от ее возможностей вознаграждения и стимулирования сотрудников. Опыт показывает, что хотя бы для части персонала соцпакет необходим – ключевых специалистов удерживают не только деньгами, и грамотный руководитель обязательно воспользуется шансом выделить этих людей. Для рядовых работников, как это ни кажется несправедливым, соцпакет часто минимален, и многие компании ограничиваются лишь льготами, обязательными по закону.

Можно создать и бесплатный для компании соцпакет, если под льготами понимать элементы нематериальной мотивации. Например, известен случай, когда маркетологу разрешили приходить в офис к часу дня и работать чуть ли не до ночи, т.к. он привык «творить» в более поздние часы. Не стоит сомневаться, что такой «соцпакет» надолго удержит сотрудника в компании. Подобные «поблажки» особенно хороши для организаций, где преобладают работники творческих профессий, деятельность которых трудно «втиснуть» в рамки регламентов. Такие люди предпочитают свободу, учет их личностных особенностей и индивидуальный подход. Именно на этом может сыграть опытный руководитель – предоставляя комфортные условия труда, дополнительные ресурсы, гибкий график.

Всем или избранным?

Часто работодатели задаются вопросом: что лучше – создать соцпакет одинаковым для всех сотрудников или предоставить льготы определенной категории персонала? Первый вариант подчеркивает равную значимость для компании всех, кто в ней работает, и порождает чувство справедливости. По данным опросов, проведенных в российских организациях, большинство сотрудников согласны с неравной оплатой, зависящей, например, от квалификации, стажа, но высказываются против дополнительных льгот для определенной части персонала, считая себя ущемленными.

В иностранных фирмах, наоборот, индивидуальные льготы рассматриваются как подчеркивание статуса и воспринимаются положительно. Способствует этому четко выстроенная система грейдов – иерархия должностей, структурированная для управления монетарным вознаграждением и льготами, а также нематериальной мотивацией – в соответствии с категориями персонала (пример см. в Таблице). Каждый сотрудник знает, к какому грейду отнесена его должность и какой конкретно соцпакет компания готова ему предложить. При переходе в более высокий грейд работник получает не только новый оклад, но и дополнительные льготы. И если размер заработной платы не разглашается, то наличие льгот обычно не является секретом и, наоборот, выделяет сотрудника среди коллег. Возможность получить их становится мотиватором для остальных сослуживцев, порождая среди них здоровую конкуренцию. Необходимо только сформулировать понятные критерии и показатели, которых должен достичь человек для профессионального роста и материального достатка.

Таблица. Система грейдов: перечень льгот

Адаптация соцпакета

Известно, что не существует идеальной системы вознаграждения. Любая схема хороша в определенный период развития организации. На наполнение соцпакета также влияет возраст и пол сотрудников. Например, молодежь мало интересует пенсионное страхование, впрочем, как и медицинское. Зато эти льготы по достоинству оценят сотрудники старше 40 лет. Молодые же предпочтут, скажем, оплату спортзала. Семейные положительно отнесутся к наличию детского сада, организации летнего отдыха детей. Мужчины не откажутся от обедов, женщины – от гибкого графика работы. Определить, какие льготы предпочтут сотрудники, очень легко – достаточно провести анкетирование. Тогда останется рассчитать только финансовые возможности их предоставления.

Существуют различия и в полезности льгот в зависимости от подразделений компании. Например, обеспечивать питанием торговых представителей вряд ли имеет смысл: постоянно работая «в полях», они не будут успевать в офис ко времени обеда. Конечно, можно компенсировать его деньгами, но в этом случае нарушается принцип немонетарного вознаграждения. Логичнее вместо питания предоставить другую льготу, популярную именно среди сотрудников данного подразделения.

Соцпакет для топов

Отдельная тема, всегда интересующая кадровиков, – нужен ли соцпакет для топ-менеджеров, и какие льготы для них подобрать, ведь этих людей мало чем можно удивить. Часто руководители просто не успевают пользоваться льготами, которые имеют рядовые сотрудники, – пропускают обед, занятия в спортзале. Имеет смысл подойти к этой проблеме индивидуально.

Кроме традиционных льгот – оплата арендованного жилья, предоставление служебной машины, фирмы практикуют и более «экзотические»: оплату компанией помощницы по хозяйству руководителю, няни или гувернантки для ребенка ключевого специалиста. Такие льготы выгодны организации – сотрудники ценят заботу о них, учет их нужд и потребностей, и в их устойчивой лояльности сомневаться не приходится. Работодатель не ошибется, выбирая для своих топов льготы, экономящие их время – самый дорогой и дефицитный для них ресурс.

***

Подводя итоги рассуждений о необходимости соцпакета и введения льгот, можно с уверенностью сказать: без предоставления таких преимуществ любой работодатель явно проигрывает на рынке труда, теряет лояльность персонала, не использует возможность с помощью льгот привлекать и удерживать сотрудников. Это, в конце концов, сказывается и на имидже всей компании.